Funcionário roubando a empresa: o que fazer, em 7 passos, sem perder a prova

Se você desconfia de que um funcionário está roubando a empresa, não acuse nem demita no mesmo dia. Primeiro guarde os registros que mostram o desvio, reduza o prejuízo sem alarde e apure quem fez o quê. Só com a prova na mão decida a demissão por justa causa (a demissão por falta grave do empregado), a ocorrência policial e a cobrança do valor. A ordem importa: se o funcionário contestar a demissão na Justiça, é a empresa que precisa provar o motivo. E, quando a acusação de furto não se comprova, quem paga indenização é a empresa.

Demitir por furto sem prova sai caro: o que o TST decidiu

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) é a instância mais alta da Justiça do Trabalho. Em março de 2025, ele publicou uma tese, isto é, um entendimento que orienta os julgamentos sobre o mesmo assunto, conhecida como Tema 62. Ela diz que, quando a justa causa por ato de improbidade (um ato desonesto do empregado, como o furto) é desfeita pelo juiz por falta de prova, o empregado tem direito a indenização por dano moral, sem precisar provar que sofreu.

Na prática, a empresa que demite por furto e não prova paga tudo o que pagaria em uma demissão comum e mais a indenização. Em setembro de 2025, uma das turmas do TST, os grupos de ministros que julgam os recursos, aplicou a tese e fixou R$ 5 mil para um trabalhador demitido por uma suspeita não comprovada.

1. Não confronte nem acuse antes de ter prova

A primeira vontade é chamar a pessoa e perguntar. Espere. Quem é avisado cedo pode apagar registros, combinar versões com colegas e sumir com documentos.

Enquanto a apuração não termina, trate o assunto como suspeita, não como fato. Fale só com quem precisa saber: um sócio, o advogado, o responsável pelo financeiro ou pelo estoque. Não comente em grupo de mensagens e não mude o tratamento com o funcionário.

2. Guarde hoje os registros que mostram o desvio

Muita prova se perde sozinha em poucos dias. Sistemas de câmeras costumam gravar por cima das imagens antigas, e relatórios podem ser alterados por quem tem acesso. Antes de qualquer outra medida, faça cópia de:

• imagens das câmeras dos dias e horários suspeitos, no arquivo original, anotando quem copiou, quando e de qual aparelho;
• relatórios de caixa, de vendas e de estoque, com os registros de quem fez cada lançamento, cancelamento ou desconto;
• notas fiscais, pedidos, recibos, comprovantes de pagamento e extratos das contas da empresa;
• registro de ponto e escala, para saber quem estava presente em cada ocorrência.

Guarde as cópias fora do alcance do suspeito e não edite nada: não recorte vídeo, não mude nome de arquivo. O artigo sobre prova digital e sua admissibilidade em juízo explica por que esse cuidado com a origem do arquivo faz diferença no processo.

3. Reduza o prejuízo sem expor ninguém

Você não precisa esperar o fim da apuração para estancar a perda. Use medidas que valem para todos e que não apontam o dedo para uma pessoa:

• conferência de caixa e contagem de estoque feitas por duas pessoas, em dias sem aviso;
• revisão de quem tem senha do banco, do sistema e do cofre, com troca das senhas compartilhadas;
• separação de tarefas: quem compra não paga, quem vende não dá baixa no estoque sozinho;
• aprovação de um segundo responsável para descontos, cancelamentos, devoluções e reembolsos.

Se a diferença some quando o controle aperta, você tem mais um sinal de onde estava o problema. Veja também os 12 sinais de fraude interna.

4. Apure dentro da lei e ouça o funcionário

A empresa pode fiscalizar o ambiente de trabalho, e o TST já tratou dos limites:

• Câmeras. Em decisão divulgada em setembro de 2020, a Primeira Turma do TST considerou que o monitoramento por câmeras no ambiente de trabalho, aplicado a todos e sem excessos, faz parte do poder de fiscalização do empregador. A mesma decisão dá como exemplos de excesso a câmera escondida e a câmera em local de descanso, banheiro ou vestiário.
• Bolsas e mochilas. Em decisão divulgada em 2019, a Quinta Turma do TST entendeu que a revista de bolsas e pertences feita de forma indiscriminada, isto é, igual para todos, e sem contato físico não ofende, por si só, a honra do empregado.
• Revista íntima. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíbe a revista íntima de empregadas (artigo 373-A, inciso VI). Não toque no corpo nem peça para alguém tirar a roupa.

O celular e o computador pessoais do funcionário ficam fora da apuração. Invadir dispositivo de outra pessoa para obter dados sem autorização dela é crime (artigo 154-A do Código Penal). Também não tranque ninguém em uma sala nem force uma confissão: constranger alguém com violência ou grave ameaça é crime de constrangimento ilegal (artigo 146). O artigo sobre a lei de proteção de dados na investigação corporativa mostra outros erros que invalidam a prova.

Com os documentos reunidos, ouça a versão do funcionário antes de decidir: em conversa reservada, com uma testemunha, sem pressão, anotando o que ele disse. Em um caso que chegou ao TST, contado no passo 6, o juiz de primeira instância considerou inválida a auditoria interna porque o empregado não foi informado dela nem pôde se defender.

Ao fim, você deve conseguir responder a quatro perguntas, com documento para cada uma: o que sumiu, quanto, quando e quem fez. Se a resposta para "quem fez" ainda for um palpite, não demita por justa causa.

5. Justa causa por furto: como proceder

O furto e o desvio entram na alínea "a" do artigo 482 da CLT: ato de improbidade.

Não precisa de advertência antes. Em decisão divulgada em maio de 2022, a Sétima Turma do TST restabeleceu a justa causa de um eletricista flagrado na portaria com fios de cobre descartados. O tribunal regional tinha desfeito a justa causa por entender que cabia advertência ou suspensão antes. Para o relator, o ministro responsável pelo caso, o ato de improbidade afasta a necessidade de punições mais leves primeiro.

Não demore depois de concluir a apuração. A lei não fixa um prazo, mas os juízes cobram que a punição venha logo depois que a empresa confirma a falta. Em caso divulgado pelo TST em junho de 2016, a Sexta Turma manteve desfeita a justa causa de um vigilante, entre outros motivos, porque a empresa não demonstrou que a demissão veio logo depois do fato. Para o relator, a punição deve ocorrer logo após a apuração, sob risco de perdão tácito: o juiz entende que a empresa, ao demorar, perdoou a falta. Por isso, registre as datas: quando a suspeita surgiu, quando a apuração começou e quando terminou.

Se precisar afastar o funcionário durante a apuração, combine a forma com o advogado antes. A CLT trata a suspensão por mais de 30 dias seguidos como demissão sem justa causa (artigo 474).

Confira se ele tem estabilidade, que é a proteção legal contra a demissão. Pela CLT, o empregado estável acusado de falta grave só é demitido depois de um inquérito na Justiça do Trabalho, pedido pela empresa por escrito em até 30 dias contados da suspensão dele (artigos 494 e 853). Se o funcionário tiver qualquer tipo de estabilidade, leve o caso ao advogado antes de comunicar a demissão.

Comunique por escrito, sem plateia. A carta descreve o fato de forma objetiva e cita a alínea "a" do artigo 482. Entregue em reunião reservada, com uma testemunha. É proibido fazer anotação que desabone o empregado na carteira de trabalho (artigo 29, parágrafo 4º, da CLT).

O que ele recebe. Segundo o TST, quem é demitido por justa causa tem direito apenas ao saldo de salário, que são os dias trabalhados no mês, e às férias vencidas. A multa de 40% do FGTS e o seguro-desemprego ficam para quem é demitido sem justa causa.

6. Decida sobre o boletim de ocorrência

Justa causa por furto precisa de boletim de ocorrência? Não. O artigo 482 da CLT fala em ato de improbidade e não exige boletim de ocorrência, inquérito policial nem condenação criminal. O que sustenta a justa causa é a prova do fato, e o boletim registra apenas o que a própria empresa contou à polícia.

Registrar a ocorrência continua sendo um direito da empresa. Faz sentido quando o valor é alto, quando há mais gente envolvida ou quando a empresa quer que o caso seja investigado como crime. Na delegacia, o caso recebe o nome que o Código Penal dá: furto, quando alguém pega para si o que é de outro (artigo 155); apropriação indébita, quando fica com o que recebeu para guardar ou repassar, com pena aumentada em um terço se recebeu em razão do emprego (artigo 168); ou estelionato, quando obtém vantagem enganando alguém (artigo 171). Roubo exige violência ou grave ameaça (artigo 157) e quase nunca é o caso dentro da empresa.

O cuidado está em como registrar. Em caso divulgado pelo TST em novembro de 2015, uma cooperativa dispensou um operador de caixa sem justa causa. A auditoria interna, concluída depois da dispensa, apontou falta de dinheiro no caixa dele. No ano seguinte, a cooperativa registrou um boletim de ocorrência citando o nome dele como suspeito. A Segunda Turma do TST restabeleceu a indenização de R$ 20 mil. Para o relator, o boletim em si não causou o dano: o abuso foi apontá-lo como suspeito do furto.

Leve à delegacia os fatos e os documentos, e só aponte um nome quando a apuração sustentar. Imputar falsamente um crime a alguém é calúnia (artigo 138 do Código Penal).

7. Cobre o prejuízo pelo caminho certo

Quem causa dano a outra pessoa por ato ilícito fica obrigado a reparar (artigo 927 do Código Civil). Há três caminhos para a empresa:

• Acordo por escrito. O funcionário reconhece o valor e combina a devolução. Não pressione para ele assinar, e faça o documento com o advogado.
• Desconto. A CLT proíbe descontos no salário, mas abre exceção para o dano causado pelo empregado quando houve dolo, que é a intenção de causar o prejuízo (artigo 462, parágrafo 1º). No pagamento final da demissão, a compensação não pode passar do equivalente a um mês de remuneração do empregado (artigo 477, parágrafo 5º). O desconto só se sustenta se a empresa conseguir provar o dolo.
• Ação de cobrança. Quando o valor é maior do que o desconto permitido ou o funcionário nega, a empresa pede o ressarcimento na Justiça. O direito de cobrar tem prazo: pergunte ao advogado qual vale no seu caso e não deixe o assunto parado.

Não retenha documentos nem objetos pessoais do funcionário para forçar o pagamento. Fazer justiça pelas próprias mãos, mesmo para cobrar algo devido, é crime (artigo 345 do Código Penal).

Os erros que anulam a prova ou viram processo contra a empresa

• demitir por justa causa com base em desconfiança ou boato;
• acusar em público, em reunião ou em grupo de mensagens;
• deixar as imagens e os relatórios se perderem antes de copiar;
• mexer no celular pessoal do funcionário ou arrancar uma confissão sob pressão;
• descobrir, deixar passar meses e só então demitir;
• citar o nome dele como suspeito na delegacia sem documento que sustente.

Quando uma investigação ajuda, e quando não precisa

Muitas vezes não precisa. Se a câmera mostra o ato, se o sistema registra quem fez o lançamento ou se o funcionário admitiu por escrito, sem pressão, o caso se resolve com o advogado trabalhista e, se for o caso, com a polícia. Em desvio pequeno e bem documentado, contratar uma apuração externa dificilmente compensa.

A investigação particular faz sentido quando a empresa sabe que está perdendo dinheiro ou mercadoria e não consegue dizer quem, como ou desde quando. Também ajuda quando há suspeita de participação de fornecedor ou de mais de um funcionário, ou quando o suspeito controla os próprios registros. Nesses casos, uma investigação corporativa apura os fatos em sigilo, por meios lícitos, e entrega um relatório com as evidências documentadas. A decisão de demitir, registrar ocorrência ou processar continua sendo da empresa e do advogado dela.

O conteúdo tem finalidade informativa e não constitui aconselhamento jurídico. Regras e decisões dos tribunais podem mudar: confirme na fonte oficial e com o seu advogado antes de decidir.